導讀：管理，從人類社會產(chǎn)生組織那一刻起，就沒有停止過！如何管理90后，是許多企業(yè)管理者研究的課題，有解與無解并存！90后眼中的那幫“中老年人”不合時宜，老土而刻板；而這幫“中老年朋友”看來，年輕人桀驁不馴，浮躁有余，干勁不足，靠不住。經(jīng)常在朋友圈看到，誰誰誰吐槽今天如何要與這幫年輕人斗智斗勇。其實深研，事關(guān)管理范疇的不多，反觀同樣90遇到00依舊困惑，是否能引發(fā)共同認知，相融互補更為關(guān)鍵。
在創(chuàng)業(yè)型公司有個很有趣的現(xiàn)象，幾乎清一色的年輕一代員工，管理秩序要井然不少。不會談論該不該加班，項目討論很積極，對關(guān)鍵性問題能不斷的深入，勇于開口爭做重要任務，對團隊高手級人物能聽能從，一如井岡山時期，一群二十多歲娃娃，生機勃發(fā)。這種環(huán)境下，年輕人似乎好管，不難管。
而在傳統(tǒng)型企業(yè)，年輕人的管理貌似問題重重，自由散漫、執(zhí)行力差、態(tài)度傲嬌，管理者的抱怨連連。在根深蒂固的管理哲學里，組織形態(tài)中的人是必須管理的，否則便處于無政府狀態(tài)，一盤散沙。
圈內(nèi)實操的同行深入對比多個企業(yè)，發(fā)現(xiàn)兩種截然不同狀態(tài)的產(chǎn)生，的確無關(guān)于管理的技巧與手段，根本原因在于，我們與他們，沒有同時代“進化”，也就是與時俱進堅決地進化自己，即使創(chuàng)新力強，但極有限的接受變化，依然堅守自己那一線藩籬，把結(jié)果罪責丟給年輕人，火上澆油的是，年輕人批判式的反駁，自然也劃上他們不好管的烙印。
創(chuàng)業(yè)型的公司除了一些基本的制度外，也許是真的“管”的很少，也許是壓根沒有時間去想“管”的事，忙的是項目推進的事，創(chuàng)意出彩的事，公司生死的事；而傳統(tǒng)型企業(yè)歷經(jīng)風雨，穩(wěn)步求升，要“管”的事真的是夠多的，領導的一個語氣變化，屬下們都要揣度半天。
也許是要回到管理的另一端，即老子倡導的“無為而治”；也許是早已時過境遷，當初是好管的，現(xiàn)在真難管了，回到企業(yè)初創(chuàng)時的初心狀態(tài)。那時：
我們是 “一起聊、一起做”的。
摒棄“管理團隊”這個觀念，一群小伙伴并肩戰(zhàn)斗，各司其職，大家更愿意接受；摒棄“不要廢話，讓他照做”這個思想，做什么對他成長更快，更能促其昂揚發(fā)揮；摒棄“他哪哪都不好”這個固定畫像，幫助他提高認識，碰墻倒地才知不足，更能激發(fā)其斗志和專研的精神。
我們從他的角度考慮問題。
每一個人，年輕時代都是一個個鮮活的人。無論他們是70，80還是90，00后，他們都有自己的追求，他們都夢想著去實現(xiàn)自己向往的生活，他們都愿意吃苦愿意奮斗。只不過，每一個人的智慧和悟性不一樣，人性都有弱點，在這三個問題的認識上，角度、程度和意志都有所不同，造成人與人之間發(fā)展差異，這源于他們的成長環(huán)境和對事物感知的多少。
于是管理者看待他們，不得不著力觀察他們有哪些缺陷的性格，他們有哪些欠缺的能力，他們有哪些自身管理的短板。同時，管理者也要看他們是否有強烈的學習欲望，他們是否還處在“不知道自己不知道”的階段，他們是否已經(jīng)清晰認識自己的人生追求，他們是否已經(jīng)在實施自己的三年五年職業(yè)規(guī)劃。
我們經(jīng)常這樣的溝通。
“你有你的優(yōu)勢…但你還欠缺的是…，從現(xiàn)在你要刻意加強這方面的鍛煉，堅持下去，很快就會有大的飛躍，不管以后你在哪里工作，從事什么職業(yè)，都會比同齡人有更高的素養(yǎng)。”
“這項工作，按要求就是要達成…，但是，你一定要明白，思考好、計劃好、執(zhí)行好這項工作，每一步都在錘煉你亟待勵煉的能力，你會得到…方面的鍛煉和提高。這就是圓滿完成這項工作帶給你的最大價值，你會只是抱著完成的心態(tài)嗎？”
年輕的一代，具備了大量我們在當下不具備的優(yōu)點。他們敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，表現(xiàn)為我能比你做得更好；他們熱愛生活也愛自己，表現(xiàn)為不喜歡白費蠟式加班，工作和生活兩不相干；他們善于創(chuàng)新敢于創(chuàng)新，表現(xiàn)為執(zhí)行時總要冒出來一些新方法新點子。于是：
我們要當教練，不要當師傅！
年輕的他們比我們更自信，這不只是初生牛犢不怕虎。開放的時代給了他們更開闊的視野，更便捷的工具，更多的靈活性和創(chuàng)新力。
我們不能一直當師傅，傳授他們以我們既有的技能和做法，飛速發(fā)展的時代，我們并沒有太多過往的經(jīng)驗去灌輸給他們，因為有些經(jīng)驗已經(jīng)過時了。我們判斷一件事情是否做好，不是他們的做法與我們曾經(jīng)成功的做法不一致，而是判斷他們的出發(fā)點和目標是否正確，是他們的思路是否正確，是否將過程與結(jié)果控制在合理的范圍，我們需要圈一個圈，只要沒有大錯，就不要無條件打斷和訓斥。
我們要進化為教練，教練就是在一旁指導，糾正動作的不合理性，控制過程不要出軌，減少誤差，我放手你放心來做，我會掌控整體風險，我是你的堅強后援。有了過程，不愁沒有良好的結(jié)果。我一直認為，“請給我結(jié)果，我只要結(jié)果”的偏執(zhí)教條，帶壞了太多的管理者。教練帶出來的是有創(chuàng)造力的有價值貢獻的學員，可能超越其教練；而師傅只是復刻出另一個自己，對于思維活性更多樣的90后，這顯然格格不入。
有些事情，必須由他們主導來完成。
每一位管理者都希望年輕人能夠在每一天、每一項工作中，增加屬于他們自己的能力，塑造自我的價值，并能從價值體現(xiàn)中獲取應有的財富。那么，有些事情，必須由他們主導來完成；有些創(chuàng)意，必須從他們的獨立思考中迸發(fā)出來；有些表達，必須用他們的語言詮釋出來；有些行動，必須按他們的方式執(zhí)行下去；有些結(jié)果，必須要他們獨自去承擔起來。
我們所要做的，是給他們足夠的空間去表達和按計劃施行。
我們所要做的，是將對他們的信任，轉(zhuǎn)化為他們對工作的負責和對工作的敬畏。
我們所要做的，是告訴他們別退縮，我們有足夠的能力在關(guān)鍵時候力挽狂瀾。
我們所要做的，是嚴于律己，管理者要以身作則。
我們所要做的，是保持工作目標的明確，高效的溝通。
我們所要做的，是促進團隊每一個年輕人的成長和我們自身的進化，團隊的每一個人好，團隊就好了，公司就自然強大了，堅不可摧！
現(xiàn)在還在，未來已來！向年輕人學習，更向教練式領導點贊！
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